PROYECTO DE RPT DE GERENCIA Y CONTRAPROPUESTA DE CCOO

Nos parece increíble, que en esta situación, la Gerencia se decida -con el único argumento de que estuviera en el programa del Rector- a negociar una RPT.

Durante el año en curso, 2014, volvemos a recibir un recorte en las retribuciones del 5%. la Junta de Andalucía vuelve a recortar el presupuesto de las Universidades Públicas (siendo de las más castigadas en el Capítulo I la UGR)... y con este panorama, nos encontramos con un equipo de Gerencia que pretende negociar una “modificación técnica” de RPT que no deja Centro o Servicio sin modelar.

El Gerente argumenta que todo lo que se puede gastar, lo va a invertir en promociones, además de reflejar los Servicios que se han creado y están pagando, amén de los “hechos consumados”, (como por ejemplo, en Relaciones Internacionales donde lo que existe es una lista de sustituciones externas de grupo III para 3 plazas, ahora quieren que haya 8 plazas de grupo II, y además están realizando tareas administrativas, es decir, son plazas de funcionarios).

Para CCOO, con todo lo expuesto, no le queda otra que reclamar una RPT que suponga ajustar medias, reflejar lo que con acuerdo se ha creado y se está pagando, y si hay dinero - que lo puede haber-, se aplique a paliar los efectos de las normativas estatales y autonómicas con carácter general, porque en definitiva, muchos nos tememos -como en otras negociaciones-, que la bulla por negociar la RPT venga impuesta por dejar atados “sus flecos” antes de las elecciones a Rector, antes de abandonar el barco. Además, cuando habla de promociones, no podemos dejar de pensar que algunas de ellas ya estaban reflejadas en la anterior RPT, y que la verdadera promoción en el PAS Laboral viene cuando se crean plazas sin que estas estén ocupadas.

Con este panorama, desde la Sección Sindical de 
CCOO, nos estamos planteando solicitar la funcionarización de toda la plantilla Laboral de la UGR, los motivos que nos llevan a plantear esta medida (que en todo caso debe ser refrendada por la Plantilla de la UGR Laboral) son varios:

1º. En los momentos actuales en lo que estamos inmersos: privatizaciones, despido “libre”..., las normativas se han encargado hacerlas los gobiernos para hacer uso de ellas cuando haga falta o no haya suficiente financiación (no hay más que ver el caso de la Complutense), pensamos que la funcionarización de la plantilla conllevaría una mayor estabilidad en el puesto de trabajo (cosa que a día de hoy es de lo más valorado).

2º. En segundo lugar, y no menos importante, con la funcionarización de la plantilla laboral de la UGR, se produciría un ahorro en costes de capítulo I de aproximadamente un 5,5-6 % en la cuota patronal, esto significa un ahorro para la UGR de unos 3 millones de euros anuales (500 millones de las antiguas pesetas).

Así mismo, pensamos que el ahorro se puede invertir posteriormente en estabilizar al personal interino manteniendo el nivel de contratación actual, y en paliar los sangrantes recortes que estamos sufriendo con carácter general.

3º. La propuesta de RPT de la Gerencia refleja la funcionarización de diversos colectivos: TEBAM, T.E. /Aulas informática, puestos singulares… Además, otros que no están reflejados, como es el caso de los Laboratorios, se han puesto en contacto con el Comité solicitando lo mismo. Desde
CCOO no queremos que esto se convierta en un corre que te pillo, y que al final sean las más susceptibles a ser privatizadas las que queden como de personal laboral, de ahí un hecho más que avala nuestro planteamiento.

Con todo, 
CCOO conocedora de las dificultades que pueden implicar los procesos, tiene muy claro que de llevarse a cabo, sería bajo unos principios:

1.- Que la eventual funcionarización de personas o grupos de laborales no interfiera, en ningún caso, en los derechos de otros trabajadores (funcionarios o laborales). Esto sería, realizarla a Escalas propias creadas al efecto, (excepto las ya creadas como puede ser Bibliotecas).

2.- Que cualquier eventual proceso de funcionarización sea voluntario, sin que ningún trabajador o trabajadora sea forzado/a a cambiar su situación laboral.

3.- Garantizar que en ningún caso se produzca merma o ganancia salarial tras los procesos.

4.- Mantenimiento de las listas externas de sustituciones para los puestos y escalas que se generen, modificando la contratación por la de funcionario/a interino/a.